Część (1/2) – konflikt jako problem
Poniżej dowiesz się:
- Co wnosi konflikt do organizacji?
- Jak pracować z konfliktem?
- Narzędzia pracy z konfliktem?
Konflikt kojarzy się z kłótnią, lękiem, trudnościami… Nic dziwnego, to moment, kiedy tracimy grunt pod nogami, bo nasze pomysły (często myslimy, że my) nie są akceptowane. A może rozumiane?
Jeśli zajrzymy głębiej, okaże się, że każda strona konfliktu niesie ze sobą coś ważnego, o co chce zadbać. Biorąc pod uwagę wszystkie te „ważności” nie tylko budujemy zaangażonany zespół czy społeczność, którego każdy uczestnik wnosi wartość. Otwierają się wrota do czerpania z mądrości wielu, zamiast jednostki/grupki na szczycie.
Jak słyszę „konflikt”, oznacza to dla mnie „ci ludzie chcą zadbać o coś ważnego wg nich i ich pomysły na to nie współgrają ze sobą”. Pytam: o co chce zadbać każda ze skonfliktowanych stron? Jakie mogą być rozwiązania, zaspokajające ich najważniejsze potrzeby? –> tak, z pewnością istnieją takie rozwiązania, doświadczałam tego wielokrotnie!
Co wnosi konflikt?
- stymuluje organizację do rozwoju przez zapewnienie wdrażania potrzebnych zmian (przeciwdziłanie stagnacji),
- wnosi świadomość problemu (jego znaczenia, albo w ogóle istnienia),
- udoskonala rozpracowywane rozwiązania,
- podnosi morale, zaangażowanie (ludzie czują się ważni, kiedy ich głos się liczy i mają jakiś wpływ),
- sprzyja rozwojowi osobistemu (poprzez szersze zrozumienie innych stron konfliktu),
- zwiększa samoświadomość,
- zwiększa dojrzałość emocjonalną,
- wnosi powiew świeżości i zabawy.
Praca z konfliktem, czyli co?
Ta moc konfliktu jest do wzięcia, jeśli odpowiednio pracuje się z konfliktem. Odpowiednia praca z konfliktem dla mnie oznacza:
- budowanie bezpiecznej atmosfery, żeby można było mówić otwarcie o tym co ważne, nawet gdy niektórym trudno tego słuchać;
- uwzględnianie emocji, jako sygnalistów istotnych i (nie)zaspokojonych potrzeb;
- poszukiwanie potrzeb stron stojących u źródła forsowanych rozwiązań (bywają nieuświadamiane na początku);
- tworzenie przestrzeni dla szanowania poglądów innych (szanowania, a nie bezwarunkowej akceptacji)
- wsparcie stron konfliktu w nawiązaniu kontaktu (mówiąc żargonem, żeby „usłyszeć”, „zobaczyć” motywacje drugiej strony, zrozumieć siebie i innych. To poszera perspektywę, pod warunkiem że strony „zawieszą” wyłączność na wyjaśnianie danej sytuacji.
- pomoc w wypracowywaniu porozumienia – rozwiązań zaspokajających wszystkie najważniejsze potrzeby w danej sytuacji.
Dialog – dla organizacji, gdzie człowiek to więcej niż stanowisko pracy
Takie podejście sprawdzi się zwłaszcza w organizacjach, gdzie ludzi widzi się całościowo, z uczuciami, indywidualnymi cechami, z wartościami, z którymi się identyfikują, historią ich życia, planami, aspiracjami… czyli dużo szerzej niż tylko zestaw kompetencji potrzebych na stanowisku.
Widzę wartość w takim podejściu, bo wspiera rozwój, świeżość, frajdę z tego co się robi, naukę na błędach, bo buduje silne i zgrane zespoły i społeczności. Bo daje uczucie pełni, synergii, sensu.
Jakie narzędzia do pracy z konfliktem?
Jeśli ma być konstruktywnie – wszystkie umożliwiające dialog, tj. wypowiedzenie i usłyszenie opinii każdej ze stron i dostrzeżenie ich znaczenia. Bez szczerej rozmowy się nie da. Zazwyczaj wystarcza po prostu otwartość i życzliwość na drugą osobę, uważność na to, że niezależnie od tego co ktoś mówi, jakimi słowami – stara się zadbać o coś ważnego. Zdarzają się jednak sytuacje tak „odpalające”, że potrzebny jest facylitator/mediator, kto pomoże dokopać się do tego co ważne, a przykryte ocenami, interpretacjami, wyobrażeniami. Ktoś, kto będzie zadba o atmosferę, poczucie bezpieczeństwa uczestników spotkania, ktoś bezstronny (impartial?)… a może wręcz multipartial – potrafiący zrozumieć, wysłuchać bez ocen każdą stronę konfliktu, po to, by lepiej odzwierciedlić jej intencje.
Jeśli czujesz, że w Twojej organizacji jej potrzeba wsparcia budowania mostów zamiast murów – zajrzyj do zakładki W czym pomagam i zobacz jak pracuję.